Employer Branding

Das Ziel von Employer Branding ist die durch gezielte Maßnahmen gesteigerte Effizienz in der Personalrekrutierung sowie die Steigerung der Qualität der Bewerber.

Im Zuge der Employer Branding Maßnahmen besteht die Herausforderung darin, dass ein einheitliches Image nach innen sowie nach außen entsteht.

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Grundsätzlich gibt es zwei Gründe, warum man Aktivitäten im Personalmarketing setzten sollte:

• Mitarbeitergewinnung: Die Zielgruppe sind mögliche neue Mitarbeiter, Bewerber und Talente. Im Fokus stehen hier Employer Branding Aktivitäten, die die Aufmerksamkeit auf das Unternehmen richten und ein positives sowie nachhaltiges Image kreieren. (7)
• Mitarbeiterbindung: Hier bilden die bereist bestehenden Mitarbeiter die Zielgruppe, an die die Arbeitgeberimage-Aktivitäten gerichtet werden. Durch gelebte Werte und Benefits soll die Loyalität zum Unternehmen als auch die Motivation erhöht werden. Dies führt in weiterer Folge dazu, dass die Effizienz gesteigert wird. (6)

Nachteile:

• Geschäftsführung trägt Maßnahmen nicht mit
• Gelebte Werte und kommunizierte Werte stimmen nicht überein
• Keine klaren Ziele zu haben
• Maßnahmen ohne Strategie

Bewerber merken sehr schnell, in wie weit kommunizierte Werte und Benefits auch wirklich im Unternehmen gelebt werden. Stimmt dies nicht überein verliert der Arbeitgeber an Glaubwürdigkeit.

Aus den Antworten auf die Fragen wird dann der Soll-Zustand determiniert.

Ziele festlegen

Um den Soll-Zustand zu erreichen, müssen die Ziele dahin klar definiert werden. Mit dem SMART-Prinzip werden die Ziele simple, messbar, attraktiv, realistisch und terminisiert formuliert. Schon bei der Zielformulierung müssen die bestehenden Werte sowie die Kultur des Unternehmens berücksichtigt werden.

Zielgruppe definieren

Wen möchte ich mit meinen Employer Branding Maßnahmen erreichen? Dies ist die Kernfrage, wenn es um die Bestimmung der Zielgruppe geht. Bei den späteren Maßnahmen macht es sehr wohl einen Unterschied, ob Fachkräfte, Akademiker oder Auszubildende gesucht werden. (2)

Nach der Bestimmung der Zielgruppe geht es im weiteren Schritt um die Erwartungen der Bewerber. Diese kann sich im Laufe der Zeit auch immer wieder ändern.

Maßnahmen

Nun kommt es zum operativen Teil des Employer Brandings. Hier stehen einem Unternehmen unzählige Möglichkeiten zur Verfügung, auf die in der nächsten Frage detailliert eingegangen wird.

Analyse und Controlling

Um nun den Erfolg der Employer Branding Maßnahmen messen zu können, muss der Ist-Zustand mit dem Soll-Zustand verglichen werden. Die zuvor determinierten KPIs geben Aufschluss, in welchem Bereich noch Optimierungsbedarf besteht und bei welchen Maßnahmen bereits Erfolge verbucht werden konnten. (5)

Optimierung

Die gewonnenen Informationen können nun zur Optimierung der Ziele als auch der Maßnahmen herangezogen werden.

Interne Maßnahmen

• Feedback-Kultur: Nur mit einer offenen und transparenten Kommunikationskultur ist es möglich, Bedenken, Wünsche und Verbesserungsvorschläge der Mitarbeiter zu erfahren. Diese Informationen können direkt zur Optimierung herangezogen werden.
• Weiterbildungsmöglichkeiten: Um motivierte und loyale Mitarbeiter im Unternehmen halten zu können, ist es unerlässlich, ihnen die Möglichkeit zu geben, sich weiter zu entwickeln und Karriere zu machen.
• Work-Life-Balance: Das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Familie rückt immer mehr in den Fokus bei den Entscheidungen für einen bestimmten Job. Flexible Arbeitszeiten, Möglichkeiten für Homeoffice sowie Teilzeitarbeit bieten den Mitarbeitern viel Spielraum, wie sie ihre perfekte Work-Life-Balance gestalten können.
• Gesundheitsangebot: Einerseits hat ein gesunder Mitarbeiter weniger Krankenstandstage und andererseits sind fitte Arbeitnehmer im Job aktiver und bringen sich vermehrt ein. Ein Angebot an gesundem Mittagessen, Vergünstigungen für Fitness-Studio-Beiträge sowie ergonomische Arbeitsplätze verbessern die Gesundheit und die Motivation.

Nur mit gezielten Maßnahmen kann dies die negativen Effekte abschwächen bzw. einen positiven Trend entstehen lassen.

Die demografische Entwicklungsstruktur stellt eine weitere Herausforderung dar, vor allem dann, wenn die Altersstruktur nicht ausgeglichen ist oder wenn die Geschlechterverteilung nicht im Gleichgewicht steht.

Herausforderungen, die das externe Employer Branding betreffen, sind auch dann gegeben, wenn die jeweilige Branche generell für Arbeitnehmer unattraktiv erscheint. Oft muss man aus dem regionalen Denkmuster aussteigen und auch im Ausland Personal akquirieren.